Bir pozisyonu kısa sürede kapatmak işe alım sürecinin başarılı olduğunu gösterir mi? Ya da çok sayıda nitelikli başvuru almak, doğru adayı işe aldığınız anlamına gelir mi?
İşe alım ekipleri uzun yıllardır işe alım süresi, başvuru sayısı ve işe alım maliyeti gibi metrikleri takip ediyor. Bu göstergeler sürecin ne kadar verimli ilerlediğini anlamak açısından önemli olsa da işe alınan kişinin organizasyona gerçekten ne kadar değer kattığını tek başına göstermiyor.
Tam da bu noktada işe alım kalitesi (Quality of Hire) devreye giriyor. İşe alım kalitesi, işe alınan çalışanın belirli bir süre içerisindeki performansını, organizasyona uyumunu ve şirkette yarattığı değeri değerlendirmeye yardımcı olan bir işe alım metriği olarak öne çıkıyor.
Peki işe alım kalitesi nasıl ölçülür ve şirketler bu veriyi işe alım süreçlerini geliştirmek için nasıl kullanabilir?
İşe Alım Kalitesi (Quality of Hire) Nedir?
İşe alım kalitesi, yeni işe alınan bir çalışanın işe başladıktan sonra organizasyona sağladığı katkıyı değerlendirmek için kullanılan bir ölçüm yaklaşımıdır. Ancak işe alım süresi veya işe alım maliyeti gibi tek ve standart bir hesaplamadan söz etmek zordur. Çünkü “iyi işe alım”ın tanımı şirketten şirkete, hatta aynı şirket içerisindeki pozisyonlar arasında bile değişebilir.
Bir satış pozisyonunda işe alım kalitesinin önemli göstergelerinden biri çalışanın hedeflerine ulaşma performansı olabilirken, müşteri hizmetleri pozisyonunda müşteri memnuniyeti veya hizmet kalitesi daha anlamlı bir gösterge olabilir. Bir yönetici pozisyonunda ise ekip performansı, çalışan bağlılığı veya liderlik değerlendirmeleri ön plana çıkabilir.
Bu nedenle işe alım kalitesini ölçmenin ilk adımı, organizasyonunuz için başarılı bir işe alımın ne anlama geldiğini tanımlamak olmalı.
İşe Alım Kalitesini Ölçmek Neden Önemli?
İşe alım sürecindeki birçok metrik, aday işe başlayana kadar geçen sürece odaklanır. Time to hire, cost per hire, offer acceptance rate veya başvuru dönüşüm oranları işe alım operasyonunun performansını anlamaya yardımcı olur. Ancak aday işe başladıktan sonra ne olduğu, işe alım kararının gerçek başarısını değerlendirmek açısından en az bu göstergeler kadar önemlidir.
Örneğin iki farklı işe alım sürecini düşünelim. İlk pozisyon 15 günde, ikinci pozisyon ise 30 günde kapatılmış olsun. Yalnızca işe alım hızına baktığımızda ilk süreç daha başarılı görünebilir. Ancak ilk çalışan altı ay içerisinde şirketten ayrılırken ikinci çalışan yüksek performans gösteriyor ve uzun vadede şirkette kalıyorsa tablo tamamen değişir.
Dolayısıyla işe alım başarısını yalnızca “Pozisyonu ne kadar hızlı kapattık?” sorusuyla değerlendirmek yerine “İşe aldığımız kişi ne kadar doğru bir eşleşmeydi?” sorusunu da sormak gerekir.
İşe Alım Kalitesi Nasıl Ölçülür?
Quality of Hire için bütün şirketlerin kullanabileceği tek bir formül bulunmuyor. Şirketler kendi iş hedefleri ve pozisyonlarının özelliklerine göre farklı göstergeleri bir araya getirerek işe alım kalitesini ölçebilir.
En yaygın yaklaşım, işe alınan kişinin performansını tek bir metriğe bağlamak yerine birden fazla göstergenin birlikte değerlendirilmesidir.
Örneğin bir şirket işe alım kalitesini çalışan performansı, işe alım yöneticisi memnuniyeti ve belirli bir süre içerisindeki çalışan devamlılığı üzerinden değerlendirebilir. Bu üç gösterge eşit ağırlıklandırıldığında basit bir hesaplama şöyle oluşturulabilir:
Quality of Hire = (Performans Skoru + Yönetici Memnuniyeti + Devamlılık Skoru) / 3
Ancak bu formül evrensel bir standart değildir. Organizasyonun ihtiyaçlarına göre çalışan bağlılığı, hedef gerçekleştirme oranı, işe uyum süresi veya yetkinlik değerlendirmeleri gibi farklı göstergeler de modele dahil edilebilir.
Önemli olan formülün karmaşıklığı değil, aynı işe alımları zaman içerisinde tutarlı kriterlerle değerlendirebilecek bir ölçüm sistemi oluşturmak.
Performans Verilerini Takip Edin
İşe alım kalitesinin en doğrudan göstergelerinden biri yeni çalışanın iş performansıdır. Çalışanın belirlenen hedeflere ulaşması, rolün gerektirdiği yetkinlikleri göstermesi ve beklenen çıktıları sağlayabilmesi işe alım kararının başarısı hakkında önemli bilgiler verir.
Ancak performans değerlendirmesinde zaman faktörünü göz önünde bulundurmak gerekir. Yeni işe başlayan bir çalışanın ilk haftalarındaki performansıyla altı ay sonraki performansını aynı şekilde değerlendirmek doğru olmayabilir. Pozisyonun öğrenme süresi ve onboarding yapısı dikkate alınarak anlamlı bir değerlendirme dönemi belirlenmelidir.
Bu nedenle bazı şirketler işe alım kalitesini 3., 6. veya 12. ay gibi belirli dönemlerde takip ederek çalışanın gelişimini zaman içerisinde değerlendirebilir.
İşe Alım Yöneticisinin Memnuniyetini Ölçün
Bir diğer önemli gösterge, işe alım yöneticisinin yeni çalışanla ilgili değerlendirmesidir. Çünkü pozisyonun günlük sorumluluklarını ve ekip içerisindeki ihtiyaçları en yakından gözlemleyen kişilerden biri doğrudan yöneticidir.
Yöneticiye yalnızca “Bu işe alımdan memnun musunuz?” diye sormak yerine daha somut kriterler üzerinden değerlendirme yaptırmak daha anlamlı sonuçlar sağlayabilir. Çalışanın rolün beklentilerini karşılama düzeyi, ekip içerisindeki iş birliği, öğrenme hızı ve pozisyon için beklenen yetkinlikleri gösterme seviyesi gibi kriterler kullanılabilir.
Bu değerlendirmeler zaman içerisinde toplandığında hangi işe alım kaynaklarının veya değerlendirme yöntemlerinin daha başarılı çalışanlara dönüştüğünü anlamak da mümkün hale gelebilir.
Yeni Çalışanın Şirkette Kalma Oranını İnceleyin
Bir çalışanın işe başladıktan kısa süre sonra organizasyondan ayrılması her zaman yanlış işe alım yapıldığı anlamına gelmez. Yönetim değişiklikleri, kişisel nedenler, organizasyonel dönüşümler veya rolün sonradan değişmesi gibi birçok faktör çalışan ayrılığını etkileyebilir.
Ancak özellikle ilk yıl içerisindeki çalışan kaybının düzenli şekilde takip edilmesi, işe alım sürecindeki olası problemleri anlamak açısından önemli bir gösterge olabilir.
Belirli bir pozisyonda yeni işe alınan çalışanların önemli bir bölümü kısa süre içerisinde ayrılıyorsa pozisyonun adaylara doğru anlatılıp anlatılmadığı, ücret ve yan hakların rekabetçiliği, işe alım kriterleri veya onboarding deneyimi yeniden değerlendirilebilir.
Burada amaç çalışan devamlılığını tek başına “kaliteli işe alım” olarak görmek değil, diğer göstergelerle birlikte yorumlamak.
İşe Uyum Süresini Değerlendirin
Yeni bir çalışanın beklenen performans seviyesine ulaşmasının ne kadar sürdüğü de işe alım kalitesi hakkında değerli bir gösterge olabilir. Bu metrik genellikle time to productivity olarak ifade edilir.
Doğru deneyim ve yetkinliklere sahip bir adayın pozisyona adapte olması bazı durumlarda daha hızlı olabilir. Ancak işe uyum süresini değerlendirirken onboarding kalitesi, yöneticinin desteği, rolün karmaşıklığı ve şirket içerisindeki süreçler gibi işe alımdan bağımsız faktörleri de hesaba katmak gerekir.
Bu nedenle time to productivity yalnızca adayın başarısını değil, aynı zamanda işe alım sonrası çalışan deneyiminin etkinliğini de gösteren bir metrik olarak ele alınabilir.
Aday Deneyimi de İşe Alım Kalitesinin Bir Parçası mı?
Aday deneyimi doğrudan Quality of Hire hesaplamasının içerisinde yer almak zorunda değil. Ancak kaliteli işe alımlar yaratabilecek bir işe alım sisteminin önemli parçalarından biri.
Adayın pozisyon, şirket kültürü ve beklentiler hakkında işe alım sürecinde doğru bilgilendirilmesi, işe başladıktan sonra karşılaşacağı deneyimle işe alım sırasında kendisine anlatılan deneyim arasındaki farkı azaltabilir.
Bu nedenle aday deneyimi verilerini işe alım kalitesiyle birlikte değerlendirmek, özellikle erken dönem çalışan kayıplarının nedenlerini anlamak açısından faydalı olabilir.
Quality of Hire Verisini İşe Alım Sürecine Geri Taşıyın
İşe alım kalitesini ölçmenin asıl değeri bir dashboard üzerinde yeni bir KPI görmek değil, elde edilen veriyi sonraki işe alımları geliştirmek için kullanabilmek.
Örneğin belirli bir değerlendirme yönteminden yüksek skor alan adayların işe başladıktan sonra da yüksek performans gösterdiğini fark edebilirsiniz. Bu durumda kullandığınız değerlendirme yönteminin öngörü gücü hakkında önemli bir veri elde etmiş olursunuz.
Benzer şekilde belirli aday kaynaklarından gelen çalışanların daha yüksek performans veya devamlılık gösterdiğini fark etmek, işe alım yatırımlarının hangi kanallara yönlendirilmesi gerektiğine dair fikir verebilir.
Bu noktada işe alım kalitesi yalnızca geçmişte yapılan işe alımların değerlendirilmesinden çıkarak gelecekteki işe alım kararlarını geliştiren bir öğrenme mekanizmasına dönüşür.
İşe Alım Kalitesini Tek Bir KPI Olarak Görmeyin
Quality of Hire'ın en önemli özelliklerinden biri, farklı verileri bir araya getirmesidir. Bu nedenle tek bir göstergenin yüksek olması işe alımın mutlaka başarılı olduğu anlamına gelmez.
Örneğin yüksek performans gösteren ancak üç ay içerisinde şirketten ayrılan bir çalışan ile ortalama performans gösterip uzun yıllar şirkette kalan bir çalışan farklı açılardan değerlendirilebilir. Benzer şekilde yöneticisinin çok memnun olduğu bir çalışanın objektif performans göstergeleri beklenen seviyenin altında olabilir.
Bu nedenle işe alım kalitesini değerlendirirken performans, devamlılık, yönetici değerlendirmesi ve işe uyum gibi farklı sinyalleri birlikte okumak daha dengeli bir sonuç sağlar.
Ölçemediğiniz İşe Alımı Geliştirmek Zordur
İşe alım ekipleri için hız ve maliyet önemli olmaya devam edecek. Ancak geleceğin işe alım fonksiyonlarında başarı yalnızca daha kısa sürede veya daha düşük maliyetle aday bulmak üzerinden değerlendirilmeyecek.
Asıl soru giderek daha önemli hale geliyor:
İşe aldığımız kişiler organizasyonumuz için gerçekten doğru kişiler mi?
Bu soruya veriyle cevap verebilmek, şirketlerin hangi işe alım yöntemlerinin çalıştığını anlamasını, doğru aday profillerini daha iyi tanımlamasını ve gelecekteki işe alım kararlarını geliştirmesini sağlayabilir.
WeHire olarak şirketlerin işe alım ihtiyaçlarını yalnızca açık pozisyonların kapatılması olarak değil, doğru yetenek ile doğru organizasyonun buluşturulması olarak ele alıyoruz. Farklı sektör ve pozisyonlardaki uzmanlığımızla şirketlerin uçtan uca işe alım süreçlerini destekliyoruz.
Siz de işe alım süreçlerinizi doğru yeteneklerle güçlendirmek için WeHire ile iletişime geçin.
